美國麥當勞公司創始人雷蒙·克羅克對年輕人說：我喜歡授權，而且一敬尊敬那些能想到我想不到的好主意的人。日本松下電器創始人松下幸之助也所：公司經營最重要的是分層負責。一個人想把所有的事情都攬在手里親理大理，只能做到一個人的力量范圍，無法成就大事。想要做大事，必須懂得分層負責。
是權是將屬于上級的權利授予下級，是一個短期性質的行為。而分權則是某一部分權力本來就較多地放在下級那里，是一個長期性質的行為。
狹和的授權，是指領導者根據工作的需要，將自己所擁有的部分權力和責任授予下屬去行使，使下屬在一定制約機制下放手工作的一種領導方法和藝術。
廣級的授權也包括放權。放權是把本應屬于下級的權力歸還下級，以便上級集中精力處理更高層次、更廣領域的管理工作；同時，也有利于下級積極主動地、機制靈活地處理好自己職責和權限范圍內的工作。
見見，授權是一門管理藝術，充分合理的授權能使管理者不必親力親為，從而把更多的時間和精力投入到企業發展上，以及如何引領下屬更好地運營企業上。
授必是組織運作的關鍵，它是以人為對象，將完成某項工作所必須的權授授給部屬人員，即主管將職權或職責授給某位部屬負擔，并責令其負責管理性或事務性工作。
企業中所有的事情都不是一個人的事情，而是管理者和員工共同的事情，以說要靠大家來辦，分工合作才能共同發展?！秾O子兵法》中說：“將能而君不干者勝?！币馑际钦f，對于有指揮才能的將領，君主就不要干預他的行動，他由他充分發揮自己的才能，才能取得戰爭的勝利。在現代企業管理中也一樣，不是所有事情都要領導者親力親為，而是由管理者把一部分權力授予有能。的人，任由他們發揮自己的主觀能動性和創造力去工作。管之者的工作就是管理，他給員工下達工作任務之后，具體的工作便由員工負責完成。這樣管理者和員工之間就會建立起良好的信任關系，并能夠成成有效的授權和責任機制，從而實現和諧管理。
，是，管理者授權給員工并不是討好員工，授權體現了管理者對員工工能夠力的信任，通過合理授權，企業的每一位員工都能夠擁有發揮自己能力平干臺。但授權并不是放權，管理者下達目標之后雖然并不干涉員工工作的體的細節，但也不是任由員工為所欲為。管理者授權之后的工作體現在合理的時督上，被授權的員工要向管理者遞交進度報告，在關鍵時刻還要和管理者共同探討工作的進展情況。通過檢查員工的工作，管理者進行適當的指導、勵。和控制。這樣，企業中的各項工作才能有條不紊地進行。
在的諧的管理下，管理者對于自己授權的員工無疑是信任的，他們秉承了用人不疑的原則，讓員工有責任心和歸屬感。但同時，管理者并不放任員工，小和盲目地信任，而是在既有的工作流程和制度下，進行著有效的指導和控制。而任而不是放任，也說明了和諧管理并不是討好員工。管理者對于員工的制約像像是“邊線裁判”的作用，在界限范圍內的工作可以由員工獨立處理。
說不說，中國的企業一管就死，一放就亂，真是放也不是，管也不是。有人說用人不疑，疑人不用；也有人說用人要疑，疑人要用。管理到底是相信員工好，還是不相信員工好呢？作為管理者真是左右為難。
對比懂得授權的管理者來說，員工就像是在參加一場馬拉松比賽，確定起起點、終點和比賽路徑之后，員工就可以按照自己的方式去跑。但是管理者不是裁判，他掌握著比賽規則和最終成績。所以，授權不是不管理，不是討好員工，而是一種更高層次的管理。在許多高科技公司里，管理者采取彈工工作時間：不規定員工上午做什么，下午做什么，甚至不規定員工工作的體體時間，而是下達一個任務，給出一個完成期限，具體的工作全部由員工自行因排。最終，管理者只以結果來衡量工作業績。正是因為公司給了員工足夠間空間，反而使員工回報給公司最大的努力，從而形成了良性循環。授權很大意義上是讓員工自我管理，而不是討好和放縱。