企業管理人員具備全局觀念對企業的發展顯然起著舉足輕重的作用，各級管理人員必須真正行動起來，轉變管理觀念，改進管理行為，優化管理舉措，促進企業經營，營造積極進取的企業氛圍，打造品績兼優的管理團隊，為整體推動企業戰略目標的順利實現而不懈努力。
一個團隊、一個集體，對一個人的影響是十分巨大的。善于合作、有全局意識的管理者能帶給每個成員無窮的收益。一個管理者要想把分內工作做好，就必須把自己的工作納入到整個系統的工作中去考慮，去把握，靠集體的力量來提升自己。作為個體的管理者，只有把自己融入全局之中，憑借全局的力量，才能把自己不能獨立解決的棘手的問題解決好。
在一個單位里，每一個管理者的工作都不是孤立的，而是整個社會、整個公司系統中的一部分。管理者只有自己以及讓每個員工認識到：自己的工作只是整個社會、整個公司系統中的一個環節，如果他們只知道努力完成自已手頭的工作而不顧及、乃至損害其他人、其他環節的工作，整體目標就可能無法完成。
有這樣一件小事充分說明了這個道理：一家經營電子產品的企業，機構設置還算比較齊全，大家各司其職、按部就班，但還是在所難免地出現了問題。在組裝車間，一個包裝工人不小心將一些液體灑在了操作臺周圍的地板上。組長要求這名工人打掃干凈地板。工人回絕說：“我的工作是組裝機器，不是打掃地板。這樣的工作應該是勤雜工來做，我的工作范圍內不包括打掃衛生?！苯M長找勤雜工找不到，無奈之下，只好自己動手清理。
事后，組裝組長找到車間主任要求處罰那位組裝工人，獲得了車間主任的同意。但是人力資源部卻警告車間主任不要越權。車間主任感到不滿，向生產部經理反映情況。生產部經理認為車間主任的做法不是越權，這是車間內部的問題，理應由車間內部自己管理，人力資源部不應過多干涉。于是，生產部把人力資源部干涉工作的事報告給了總經理?？偨浝碚J為這是兩個部門之間的事，不涉及公司戰略性的重大問題，兩個部門協商就行了。
公司的規定中，獎罰員工是人力資源部門的職權范圍，人力資源部堅持認為生產部自定獎罰是越權，而生產部則認為自己內部員工的獎罰當然應由自己決定，不然難以有效管理。這樣，兩個部門的協商也陷入了僵局，雙方各執一詞，難以達成一致。
如果兩個部門的管理者能夠從全局利益出發，知道自己的工作對整體目標的實現有怎樣的意義，就不會將這樣一件小事弄成不可調和的矛盾，而影響整個企業的正常運行。
在世界知名的戴爾電腦公司，管理者將全局觀念灌輸到了每位員工的思想之中。他們鼓勵自己的員工不斷提出問題，并認真聆聽意見。這使得他們的團隊成為一個不斷學習的團隊。團隊成員之間彼此信任，團結協作。這讓每位員工都能分享企業內部的集體智慧。如果某一小組在中型市場創造了佳績，他們的經驗會被傳播給全世界的分公司的員工；如果另一個小組掌握了在大型超市內進行銷售的方法，他們的想法也會被傳播到整個企業內部讓所有員工分享。這樣的全局協作的觀念使戴爾的任何一位員工都認為自己是整體的一員，并最終使戴爾公司成為一個全球性的大公司。
在工作遇到問題時，戴爾的員工知道自己并不是單打獨斗。他們自己是問題的一部分，也是為問題提供解決方案的一分子。他們可以要求協助，尤其是在這個問題牽涉較多時。而且他們確信自己會得到幫助，因為在全局觀念的指導下，任何一個其他部門的員工都會向他們伸出援助之手，他們會互相信任而不是互相指責。正是在這種觀念的指導下，戴爾才取得如此卓越的成績。