現今，許多員工對企業的“人身依附”心理已經大大減弱。在聯想公司，許多員工喊出的“公司不是我的家”這句話已經深入人心，為廣大的打工一族所普遍接受。付出就要求回報，這并不過分。而從公司的角度出發，付出薪酬的前提，是要求員工為公司做出相應的貢獻。在公司和員工既“相互依賴”又“相互爭斗”的博弈中，最直接的表現形式就是薪酬。
其實，薪酬是員工與企業之間博弈的對象，這一博弈的過程與“囚徒困境”很相似。由于員工和企業很難有真正的相互認同，雙方始終在考察對方而后決定自己的行為。員工考慮：拿這樣的薪酬，是否值得付出額外的努力？企業又不是自己的，老板會了解、認同自己的努力嗎？公司會用回報來承認自己的努力付出嗎？公司方面考慮：員工的能力是否能勝任現在的工作？給員工的薪酬待遇是否物有所值？員工是否會對公司保持持續的忠誠。
有一個這樣的管理故事：
個企業經營者某次跟朋友閑聊時抱怨說：“我的秘書李麗來兩個月了，什么活都不干，還整天跟我抱怨工資太低，吵著要走，煩死人了。我得給她點顏色瞧瞧。”朋友說：“那就如她所愿——炒了她唄！”企業經營者說：“好，那我明天就讓她走。“不！”朋友說，“那太便宜她了，應該明天就給她漲工資，翻倍，過一個月之后再炒了她。”企業經營者問：“既然要她走，為什么還要多給她一個月的薪水，而且是雙倍的薪水？”朋友解釋說：“如果現在讓她走，她只不過是失去了一份普通的工作，她馬上就業市場上再找一份同樣薪水的工作。一個月之后讓她走，她丟掉的可是一份很長時間內也難以找到的高薪工作。你不是想報復她嗎？那就先給她加薪吧。”
一個月之后，該企業經營者開始欣賞李麗的工作，盡管她拿了雙倍的工資。因為她的工作態度和工作成果和一個月之前相比已是天壤之別。于是這個經營者并沒有像當初說的那樣炒掉她，而是重用了她。
從這個企業經營者的角度看，他可以說是運用博弈的理論，通過增加薪酬使員工發揮出實力。如果當初他就把李麗炒掉，這勢必給雙方都帶來一定的不利，而經過這樣的博弈，雙方實現了共贏。
但如果從公司的管理角度看，這個故事說明了一個現象：許多員工在工作中，經常不斷地在衡量自己的得失，如果認為企業能夠提供滿足或超過他個人付出的收益，他才會安心、努力地工作，充分發揮個人的主觀能動性，把自己當作企業的主人。但是，很難判斷、衡量一個人是否有能力完成工作，是否能夠在得到高薪酬后，實現老板期待的工作成績。老板經常會面臨決策的風險。
由于員工和企業都無法完全地信任對方，因此就出現了“囚徒困境”一樣的博弈過程。企業只有制定一個合理、完善、相對科學的管理機制，使員工能夠獲取應得的報酬，或讓員工相信他能夠獲得應得的報酬，員工才能心甘情愿地努力工作，從而實現企業和員工的雙贏結局。
